2011.05.09日々思うこと

ノルマや営業目標を予算と呼ぶ　評価制度

評価制度

自分が仕事の場でこの半年間にするべきこと、やりたいと思っていることを、明確な目標として文章にしてください。漠然としたイメージではなく、目標期限や目標数値を具体的に設定し、「目標管理シート」に記入しておきます。仕事の現場ではそれらを念頭におき、努力してください。
半年後、その目標がどの程度達成されたか、評価されます。評価するのは、上司だけではありません。自分自身と上司が意見を出し合いながら、評価を下します。過去半年間を振り返り、次の半年間へのモチベーションを上げる、公平かつ有効なシステムだと考えています。

インセンティブ制度

販売職のスタッフには、インセンティブ制度を設けています。
毎月、各ショップに予算を定め、それと同時にショップは、各スタッフに個人予算を設定します。ノルマと呼ぶほど拘束性はありませんが、各ショップ、スタッフひとりひとりが「予算」という形で「売り上げ目標」を持つのです。
個人予算を達成したスタッフには、インセンティブ（報奨金）が支給されます。店長はショップマネジメントを優先するべき立場なので、ショップ予算が達成された場合に、インセンティブが支給されます。

表彰制度

半期に1度、販売スタッフやショップの功績を称えるために、表彰式が開催されます。賞には部門ごとに、個人部門と店舗部門があります。
個人部門は、予算達成率・売上高・セット率を総合的に点数化したMVP賞や新人賞など。そして店舗部門は、数字に対する評価のみならず、提出物や在庫管理などの条件項目を総合的に点数化し、評価する「業績評価賞」があります。業績評価賞は、既存店対象賞と新店対象賞と二部構成になっています。

自己申告制度

将来、どういう仕事につきたいのか、自分の希望や意志を１年に1度、申告する仕組みです。異動は、この自己申告書の内容を踏まえた上で、適任者を配属します。

社内公募制度

全スタッフに向けて希望者を募る制度で、自己申告とは全く異なる制度です。社内公募の場合は、各部署の要望により課題や面談が行われ、最も適していると思われる人材を選びます。

社内公募とは
1．「社内公募制」とは

会社が必要としているポストや職種の要件を、
あらかじめ社員に公開し応募者の中から必要な人材を登用する仕組みのことです。
これは、通常会社が外部に対して行なう人材公募が、
内部で行なわれているようなものであって、内部ジョブポスティングとも言われます。
社員自身に職務の目標・遂行状況・問題点などを自己評価させ、
特技・専門知識・希望職種などを申告させる人事管理方法の一つで、
社員の自己啓発やモラルの向上を図り的確な人事管理を進めることが目的です。

2．なぜ今「社内公募制」なのか

個人の仕事に対する認識が、「与えられるもの」から「自分で勝ち取るもの」へと変化し、
就社するのではなく就職するという意識が明確化する中で、優秀な社員をいかに定着させるか、
いかに能力発揮させるかが、企業側の新たな課題として浮上してきました。
企業側がポジション・業務を一方的に社員に与えるのではなく、
社員自身に自己評価させ希望職種などを申告させる「社内公募制」が、
社員の会社への定着性を高め業務への満足度を高める一つの手法として注目されています。

3．「社内公募制」導入のメリット

社内公募制を実施すると、以下のメリットがあるとされています。

◇社員のポテンシャル活用・モチベーションアップ
社員自身のチャレンジ精神を実現することによる能力開発が期待出来ます。
また、社員が職場や仕事の内容を選択出来る環境が生まれ、
社員のモチベーションを喚起する効果が期待出来ます。

◇社内活性化
仕事に対する意識が、「与えられるもの」から「自分で勝ち取るもの」へと変化し、
社内人材流動化による活性化が期待出来ます。

◇有能な人材の社外流出防止
「やりたい仕事に就きたい・新しい能力が身に付く仕事に就きたい」という
希望を適時叶えることで、有能社員の社外流出（退職）を防止する手段につながります。

◇管理職層の部下管理能力の向上
管理職層には、今まで以上に部下の能力開発と公正な業績評価に取り組まなければ、
有能な部下に逃げられてしまう、といった危機感と緊張感が生まれます。

4．「社内公募制」の導入方法（例）

・各部門が、人材の公募を申請
↓
・職務を選定し、社内メール・社内イントラネットなどで社員に向けての公募
※その際、「入社3年目以降の社員のみ応募可」など、制約をつけることが
出来ます
↓
・社員は職場の上長を経由せず、直接人事部へ応募
↓
・書類選考の後、募集部門と人事部により面接を実施
↓
・選考結果により、異動を発令

5．「社内公募制」導入時の注意点

社内公募制導入時は、以下の点に注意が必要です。

◇秘密の厳守
採用・不採用どちらの結果となっても同じです。
情報が漏れた場合、本人が職場にいづらくなってしまうことが考えられます。
秘密が守られるよう、細心の注意が必要です。

◇人材が引き抜かれる部署の、「拒否権」の有無
引き抜かれる人材が優秀であればあるほど、所属長が抵抗することが予想されます。
・拒否権は一切認めない
・ケースバイケースで、認める
・事情によって、異動を一定期間猶予する
など、幾つかの方策が考えられますが、拒否権を認めすぎると制度が形骸化します。
拒否権は必要最小限にとどめましょう。

◇人事部門の役割
人事部門は、これまで以上に情報収集力と調整力が求められます。
以下の点をしっかり把握し、適切な人材マッチングを行うことが求められます。
・社内にどんな人材ニーズがあるのか
・社内にどんな人材がいるのか

◇アフターケア
希望が叶わなかった社員に対して、登用を見送る理由等を示すなど、
モチベーションダウン・モラル低下につながらないような工夫やアフターケアが重要です。